企业文化与企业发展

一个企业既有的文化统固然会影响企业现行的运作方式，但是一个组织现行的运作方式也反过头来影响企业既有的文化传统。因此良好企业文化会不断促进企业的发展，企业的发展又不断带动企业文化的优化升级，哈洛里格 (Hellriegal et al.,1989,p307-310) 指出下列六种领导实务，有助于领导者强化企业既有的文化价值：

( 一 ) 领导者对某一企业事务的强调与评论； ( 二 ) 领导者对企业重大事件或危机反应方式； ( 三 ) 领导者的角色示范、教导和训练； ( 四 ) 领导者在企业奖惩系统和社会地位系统上的设计； ( 五 ) 领导者对选择新成员、晋升成员和开除成员所采行的标准； ( 六 ) 领导者采行的仪式和典礼。

以上六个企业领导实务可以用来强化企业文化，也可以用来改变企业文化。也就是说，领导者可以经由下列六个手段，来改变他认为已经不合时宜的企业文化： ( 一 ) 改变企业过去所强调的事务， ( 二 ) 改变企业的危机处理方式， ( 三 ) 改变企业聘用成员和晋升成员所采行的标准， ( 四 ) 改变企业的奖惩标准， ( 五 ) 改变企业的典礼和仪式， ( 六 ) 领导者的角色示范。例如说，一位想要改变企业保守作风的领导者，可以在公开及私下场合，一再强调创新观念的重要性。同时，他也可以以身作则，以新的方式，来处理企业的重大事件。他更可以聘用和晋升那些具有创新观念的成员，并以成员创新作为的有无，来作为评鉴成员的标准。最后，他可以采用创新的仪式或典礼，来公开表扬成员的创新成就。

　　值得说明的是，要改变一个企业的文化，不是一件容易的事。谢恩 (Schein,1985b) 认为企业文化是自然发展而来的，很难从中加以人为的改变。而且，企业文化具有长期稳定性，成员一旦接受了既有的文化传统，往往视文化传统为当然的、不可挑战的，因此要成员放弃既有文化传统，而改采其它文化价值与规范，常遭到成员的抵制。

　　此外，企业中的次级文化，甚至于反文化，都会导致企业文化改变的困难，因此，要改变企业的文化，常是复杂且工程浩大的工作。

然而，企业要发展必须要时时变革，而企业的变革往往首先必须是企业家风格、企业精神理念、核心价值观的变革或发扬光大，然后才是发展后的精神理念和行为规范指导企业员工行为的变革，因此企业的发展与企业文化发展息息相关，若某一企业的文化没有发展变革，很难想象这一企业会有什么大的发展变化。